员工能否拥有成就感是管理者的职责
日期:2009-5-29 16:10:21| 作者:不详 | 来源 :企业学习网 | 阅读: 2832次

  有人曾对一家酒店下属心理进行调查,不喜欢工作的下属竞达83%,造成这种结果的确令人吃惊。当然是多方面的,但其主要原因是很多下属对工作没有兴趣。兴趣,就是对某种事物积极的情绪。兴趣的产生,往往源于成功。因此,提高下属兴趣的首要任务是要让下属拥有一种成就感。那么,怎样让下属拥有一种成就感呢?

  第一、转变对下属的评价观。

  长期以来,在工作评价中,存在着上司对下属尊重、理解不够的倾向:一是对下属的情感理解、尊重不够。我们喜欢用挑剔的眼光来审视下属在工作中表达的思想和感情,总认为下属抒写的思想感情不够成熟,不够深刻;二是对下属的实际生活理解、尊重不够。下属真实地书写自己的工作,常常被判为幼稚、琐碎、不典型。这样一来,下属面对工作常常怀疑自己的情感和生活的价值,不敢写自己的普通的生活和抒发自己的真情实感,只好撇开自己真实的工作体验而编造生工作,装腔作势,糊弄上司。因此,上司首先要学会理解和尊重下属对工作的认识和情感体验。

  其次,不要求全责备。在工作评估时,我们喜欢用酒店的标准来衡量下属的工作,把评估的着力点放在挑毛病上,有一点毛病就意味着工作的失败。事实上,任何工作都能挑出毛病,即使经典之作。对于下属工作的评估,当然应该指出问题所在,并指出问题之后帮助他们找出原因,但是,最重要的最主要的应是发现、发掘下属在工作中所表现的语言表达、思维发展的优势和特长,并帮助其进一步发展。

  第二,要学会欣赏下属。

  在以往的工作评价中,上司缺乏欣赏的意识和心情,即使下属干出了在上司看来是“优秀”的工作,上司给予的往往是“表扬”而不是欣赏,更不是激赏。表扬是馈赠,是“我”

  与“他”的关系,而欣赏才是平等的交流,是“我们”的情感共鸣;表扬诉诸价值判断,而欣赏诉诸审美价值。欣赏更易于通达下属的心灵,让下属享受到尊重、理解的快乐。因而,对于下属中的优秀表现或工作中的某一闪光点,最重要的不是堂而皇之的表扬,而是发自内心的激赏。一次对下属工作发自内心的激赏,往往会影响下属的工作态度。

  对待下属评语不要千篇一律。每一项工作都注入下属的心血,如果千辛万苦干出来的工作,得到的是千篇一律、浮光掠影的评语,下属就会觉得劳而无功、无所适从,下属对工作的亲近感、热情心就在一次次上司的空洞指导下逐渐消失,甚至产生逆反心理。

  第三、给下属一个创新的广阔空间。

  上司要积极组织下属各种工作竞赛活动,并且力争获奖,利用竞赛的权威性、竞赛活动的高等级性、竞赛舆论的社会性刺激下属工作的热情。第一个创新的下属要成为上司树立的典型,要不吝啬给他(她)的赞美,并要时时提起。

  如果一个下属多次做出创新的工作,可以提名为“有创造力的员工”,培训课上请他(她)交流自己工作的经过、感受,介绍自己的“经验”和下一步的工作目标,下属的创新性工作要复印给全体员工,甚至在酒店的橱窗里展览,在会议上点名表扬,一定要让其家人知道这件事,让家人也享受到儿女成功的快乐。试想,仅仅靠一次创造性工作的成功就能成为酒店的典型人物,享受到如此之多的乐趣和快感,哪个下属不想试一试呢?在此基础上上司再及时进行工作技巧指导,下属的工作水平何愁提不高呢?

 

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