京东大学总监马成功:京东大学的互联网思维
日期:2014-7-2 12:00:45| 作者: | 来源 :转载 | 阅读: 1841次

  2014中国(深圳)电子商务发展论坛于2014年3月28日在深圳五洲宾馆举行。本届论坛以“重装上阵·新未来”为主题,将本着高规格、高质量的原则,邀请国内产业界的重量级领军人物和相关政府领导出席,就如何通过模式创新带动深圳地区产业结构升级,如何通过商业变革推动行业复苏步伐展开深入探讨。

  以下是京东大学高级总监马成功发表的以“京东大学的互联网思维”为主题的演讲实录:

  马成功:我介绍一下背景,京东是从线下发展起来的,十年前,一直在终端圈做线下的电子产品销售,后来有非典我们不得不转为电商,现在有十年历史了,我们现在员工达到四万多人,四万多人里头,跟白领有关的有一万人,剩下的就是跟蓝领,一线仓储客服三万人,这样的结构。

  看京东的成长过程,其实我们内部总结一句话,京东这么多年从一开始一千万到现在营业额大概在一千亿左右,不断满足不同阶段客户强需求的能力,当时很多电商都不看好,京东希望最好有一站式服务,刚开始做物流的时候,很多人都看不起,说京东做重资产,这个过程中,京东现在自己全职配送员工一万八千人,我们从背景上来看,每秒钟人数都在增加,京东生意好,是整个行业趋势好,这是去年的一个数据。
    关于培养这块,因为今天我们是人才论坛,我今天从内部角度,四万员工怎么伴随京东成长速度,这个过程中我们讲数据,其实从培训角度也称为传统的培训模式和互联网培训模式,我们首先做一个颠覆,是不是一定要培养人,是不是一定要开发人?互联网思维到底是什么?
    威廉姆斯是推特创始人,他号称互联网的本质在于,满足人们需求的巨大机器,发现并解决用户的微小痛点,用户需求,聚焦和减法,解决人性,而非技术。
    这是我们所说的整个互联网的背景之下,更关注的是人性的解放,这是我们公司内部的学员在安排互联网思维课后的回应,我发现他的回应非常到位,互联网思维堪称简单粗暴,即以最快速,最直接,最易懂,最好操作的方式,直击用户内心深处最直白、最原始,最人性的想法,让这个人,能更快速方便地去做日常生活中已经在做,并且还做习惯了,而且还有很多槽点的事情。可怕的是互联网用这种简单粗暴的方式,解决了这些槽点。互联网思维现在有一个观点,从这三个方面来展开,我也尝试从这三个方面谈一下我们从内部人才培养上的方法。京东的例子不展开,大家都很清楚。
    我们看一下公司内部需求,公司缺干部,没时间上课,围绕这样的情况,我们在想,如果两天三天的培训做不到,我们能不能用更短的时间达到同样的效果,我们发现考试可以达到这样的效果,一对一,情景测试,很短的时间也能达到同样的效果,最关键的是怎么让大家接受考试,我们跟公司管理者有一个引爆点,管理者是磨出来的,这是一种更短时间解决用户需求的方法。
    很多公司都很难解决专业力,我们发现专业者想转成管理者,不受重视,没有话语权,我们不希望这些专业人才成为管理者,我们希望这些专业者能在专业上走得更好。我们后来就问他们,他们回答说我们只想要管理者的权力,开会的时候,如果是管理者,同事会听他的。
    后来我们发现是他的影响力不够,从京东大学的角度我们发现能给他机会,更多的给他机会,让他在公司内部展现他的价值,给舞台,给机会,我记得第一次我们请到一个公司内部的员工,一聊才知道他是北方博士毕业,在我们公司做软件开发人员,他那次讲完之后很多人都了解他了,后面在公司很多会议上都看到他的影子,他也更加自信了。(PPT)

  我们现在发现,现在对学习的认识已经越来越快速,我们更喜欢看一些快速的东西来学东西,老刘有话说,京东大学我们把老刘很多视频做得碎片化,然后用标题党的方式来吸引员工,我们用这样的方式来上线,用超级简单的架构,我们有个活动叫快手酷拍,送货员等人的时候用手机视频的方式记录一下自己的工作,我们再评选出一二三,员工相互也会宣传,我们几千条的评论和点击从活动中就体现了。
    《618不大全》618店庆大促销是京东一直以来的传统年度重头戏,京东近几年的员工人数迅速增长,按汇集员工关于818最关心的问题,通过总监的共同解答,以纸质和电子化手册的方式,回答并传递回所有员工。这些也是在业内比较常见的方式,我们当时一个小时的时间做了三个活动,第一个交换题目,第二个迪斯尼转盘,第三个是能量集市,后面的编辑就很简单了,用这样的方式可以把智慧提炼出来,京东大学有一个模式,我们底座是小而专的,当这个体系越来越大,你会发现这个公司的组织能力下降了,党组织能力越来越大的时候就有这样的凝聚力。

  关于一线员工我们也有一些类似互联网的做法,我们发现一线员工有四大痛点,他们学历低,离职率高,后来我们也问了一圈,是不是我们公司太重视学历,不重视能力?他们回答说我们公司人太多了,还有没有空调、没有时间、没有茶歇。
    后来我们分析原来一线员工更关注的是你有没有尊重我,所以更体现出我们公司对人性关怀方面的关注,所以我们从这些方面设置出一些产品,比如学历项目、硬件设施的改善、APP碎片化学习、我与东哥做校友。
    我们的引爆点做了两个项目,一个是我和东哥做校友,还有一个是我在京东上大学,在我和东哥做校友的过程中,员工在618中表现非常出色的,奖了40个人。包括我在京东上大学,我们当时在内地调研说,你借钱买房子,借钱结婚生孩子,但你会不会借钱上大学,所以所有学费由员工自己支付,用这样的方式激励他们在公司的过程中边学习边成长,最后回报到自己身上去。
    最后我想一句话总结,现在很多培训都说要花很多天解决一个问题,互联网思维给培训工作带来无限想象空间,所有的做法我相信都是属于互联网创新型的做法,这也是我们在做的一些尝试,谢谢大家!

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