韦尔奇已死,乔布斯正生:移动互联网时代的人力资源管理
日期:2014-9-10 15:25:42| 作者:王雨豪 | 来源 :转载 | 阅读: 1406次

2014年05月13日我要评论    
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1997年以前,是韦尔奇的天下,他崇尚“末位淘汰制”或者说是“360度评估”:把团队内人员按20%、70%、10%的比例分为最优、中等和最差三个层次。最优的20%人士得到晋升和提薪,70%的人给予培训,激励让他们上升至最优秀20%的人当中,最差的10%员工必须走人,切不能把过多的时间和精力耗在这10%的人身上。这三个层次始终都是保持动态,随时更换人员。
这是1997年以前,在那之后乔布斯回归苹果。至今想来,他在那一年说的两句话和做的一件事,推动了这个星球进入移动互联网时代,及影响了后来的各种思维,思潮和管理方法,包括今日的人力资源管理趋势。
他的两句话是“Think Different(不同凡想)”与“要么杰作、要么狗屎”。他做的那件事:将Mac变成了半透明状,今天我们讲各种互联网思维,用Think Different来诠释,概莫能外。今天我们猜想人类的思维正在透明化,引子不过那个半透明的Mac;今天引领潮流的企业Facebook,小米等在选才、用人的标准和方法上极速趋向二维化:要么杰作,要么狗屎,不杰出必须走人。
连互联网钉子户公司Netflix也只讲:我们只和“成年人”一起做事。至于雷军,那更是在习大大面前坦诚:自己成功最重要的是靠人。移动互联网时代考核评估体系已经滞后了吗?将要失效了吗?我们需要什么新的方法?为什么扎克伯格说:一名优秀的工程师能够抵得上100个普通工程师?怎么找到那名优秀的工程师?怎么用好他?
2013年中,据说雷军又给光景不好的凡客开了药方:去管理层,陈年也不叫总裁了,就叫创始人,公司内部以后也不安排那么多副总、助理总裁了;去KPI,让各事业部专心做好产品;去贪婪,产品没必要做多。
三个“去他X的”中,居然两条和人力资源管理有牵扯。药方有用吗?陈看了五年没能看明白,雷就一针见血一药回春吗?现在还不得而知。但小米模式已然是确确凿凿,立在那了,背后的逻辑大家都懂:时代的商业环境已经发生了巨大的变化。盯住典型用户的核心需求,死磕,实现良好用户体验,然后借由互联网的传播。那些剩下的、所谓非典型用户也竟然迅速的被影响为典型用户。其过程宛如病毒传播,最后取得的成绩,令人炫目。而这一些发生,主要“靠人”。
近日,麦当劳宣布其首席营运官(COO)Tim Fenton将在今年10月份退休,而接下来一个略显意外的消息是麦当劳宣布不会再任命新的COO,彻底取消了这个职位。
在现代企业中,COO曾经是个很关键的职位,但从数据上看,现在这个职位已经不再重要了。不仅是麦当劳,《商业周刊》的报道称,2012年只有38%的财富500强公司设有COO位置,而2000年这个比例是48%。去COO,去管理层,追求扁平化…...
无独有偶,海尔张瑞敏也屡屡提出“管理无边界,企业无领导”,虽然他貌似并不是那个倡导“无边界组织”的最合适人选。在《消失的组织架构—超级节点化》一文中提及,以流程为导向的工作团队的建立,即以发起流程的“节点”来驱动业务的进程,即人人都是核心,人人都不是核心,完全根据企业的需要可以随环境的变化而变化。企业部门间和组织内部的界限日益趋于模糊,大多数工作将通过“虚拟团队”来完成。网络经济下的企业组织将越来越多地在企业内部和外部使用跨职能的任务团队,人们必须学会(显然现在绝大多数还没学会)在没有固定职务、没有命令权威、既不是被控制也不是控制他人的情况下去进行管理,去完成任务,去实现目标。
移动互联网时代的人力资源管理何去何从?几个观察如下:
1.  我们知道,传统企业的组织架构中,中层的作用主要是上传下达:即向下级传达上级的指令并监督执行,同时向上级反馈来自下一级的信息,其次才是人才培养和企业文化传递。但这部分工作将伴随着信息技术的发展和管理工具的广泛运用而逐渐被取代(现代管理学之父德鲁克早在20世纪90年代就有此预言)。
2.  传统企业组织架构像朝鲜人民军,兵种清晰,层级分明,基础作战单元以旅/团为主;而创新公司组织架构像美军,由于信息技术发达,基础作战单元超级扁平化,以特种部队(介于排和连的编制)为主,纵观美军最近几年的行动,无论是抓萨达姆,还是刺杀本拉登,都是由五角大楼直接指挥特种部队完成的。
3.  也就是说,基于互联网的创新公司老板本人必须要充当“五角大楼”的角色,而中层应该从一个纯管理者变成特种部队的队长。传统商业模式由于足够成熟,老板一个月真正重大决策不会超过三次,但移动互联网时代的公司,由于变化快,现场管理和临机决断的事宜太多,所以必须缩短决策半径,必须扁平化。
小米副总裁王川有句诛心的话:当年我们误入歧途,都抓管理去了。2011年的冬天,索尼迎来了更惨痛的噩耗——年度亏损63亿美金,为什么会这样?天外伺郎(索尼常务副总)说:绩效主义毁了索尼!因实行绩效主义,职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的……
公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。如果你还死心不改,可以回想下诺基亚被收购的惨剧。至于小米“毁三观”的管理文化更是把“去管理化”做到了极致:没有KPI;没有管理层,超级扁平化;没有组织架构,不开会。
没有绩效管理,没有级别体系,没有“员工活动”,没有“内部沟通”,没有“内部培训”,没有“企业文化”。如果你说这尚是个例,那么在北京东南方向千里之外位于有韩国硅谷之称的城南市Techno Valley H-square 6层的Kakao Talk办公区中,同样的组织变革在进行。
在Kakao这个拥有500多名员工的公司中,自上而下只有CEO、部长(职能部门负责人或项目组组长)、组员三个级别。在传统的韩国公司中如果一名工作多年的员工在晋升部长后重新被降职为主任,通常是一种变相开除的行为,此外新员工在短时间内升职也是不被允许的。而在Kakao这个公司中,员工们已经习惯了这种职能变换,特别是技术和产品部门,甚至没有固定的组织架构,通常一个新的项目组成立时,过往的组长可能会因为一些技术特点而重新充当组员的角色,而那个提出新产品理念的人则会被任命为组长,没人会对此有所芥蒂。
为了让员工们感到更加平等,在Kakao公司内,所有的员工都用英文名字互相称呼,譬如大家都直接称呼创始人金范秀叫做 Brian,此外即便是新员工,如果有好的建议和意见都可以直接向社长或是CEO表达,而在传统的韩国企业中这必须经过层层汇报才可以实现,跨级汇报甚至会被视为企业的一条红线。
沿着这条不归路推演下去,商业组织既然有可能三层化,那么也就有可能两层化,如果两层化,那么管理者必然被Leader(领导者)取代,如果管理者比取代,那么新生的领导者必须同时具备管理和执行的能力,我们可以称之为“移动互联网时代的Leader波粒二象性”,就像量子物理学中描述的光的特性,同时具有管理的波特性,和执行的粒子特性。再大胆想象,在新的管理变革中,更多的“去他X的”将如雨后春笋:
从去管理层、去组织架构、去绩效评估开始,到去销售佣金 、去开会、去副总裁 、去人事部、去财务部、去运营部、去总裁办…...
而创业家,创新者需要做的仅仅是:让业务管理来驱动员工管理;管理外部化“透明化” (让用户广泛参与 );游戏化管理 (人人都是游戏的一分子 )。
好吧,这个时代你拥有了更大的能量和权力,你知道,打造一个伟大的公司的,你只需要55个人就够了(WhatsApp的55人团队创造市值190亿美金的价值)。最后再免费送你一句话:“营销很重要,商业模式比营销重要,产品比商业模式更重要,但牛B的顶尖人物才是最重要的!

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