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| 日期：2006-11-23
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“巧妇难为无米之炊”，这是在中国广为流传的一句俗话，本意是指捉襟见肘、难以为继的尴尬境况。最直白、最通俗的话语中往往蕴涵着深刻的道理，用浅显的比喻就可以打开令人费解的谜团，因为我们已经把很多原本简单的问题复杂化了。人才问题即是如此，笔者试以“巧妇”与“米”的借喻来分析、阐释对人才观点的的理解，纯属个人愚见。
一、“巧妇”的判断标准
为炊乃妇人之基本职责，此中技艺各有高低上下之分。既称“巧妇”，必与众人有所差异，有众人所不及之长处，但是，统一的判断标准是什么？如果没有统一的判断标准，“巧妇”的称号就会被滥用，成为一个概念不清的、随处可用的词汇。
一般说来，“巧妇”可以从三个不同的标准加以判断：能力、过程和结果。从能力的标准出发，“巧妇”就是妇人中技艺超群、经验丰富者，能力上确有过人之处；从过程的标准上说，“巧妇”能够严格按照规范的、符合科学道理的流程进行操作，前提是如果这种流程存在的话；从结果的角度上看，不管能力和过程如何，能够经常做出可口、鲜美饭菜者就是“巧妇”，其中关键点就在于这种结果的连续性。当然，这几个标准之间关系紧密，能力强容易产生好的结果，而结果好往往就是能力强的表现。这种区分看似实无必要，事情也好像确实如此。但是，这只是对于简单的事情而已，如果要判断诸如人才方面的复杂问题时，这种区分才会体现出意义。
关于人才的能力标准是不可完全预见的，工作的过程更是隐形的、体现在抽象的思维之中，人才的行为结果也是多种因素作用下的产物，此时的问题就是：人才应该如何判断呢？应该选择遵从哪种判断标准呢？于是，产生了“能力论”、“过程论”、“结果论”，相持不下的情况下出现了“综合折中论”。本文中无意于评论观点之间的优劣，复杂的问题本无简单的答案，只是认为不同的标准是从不同方面对于问题的认识和评价，“巧妇”就是“巧妇”，在缜密的推理和细究中就不会再有“巧妇”了。
二、“巧妇”的相对性
“巧妇”中之“巧”字是一个关键词，“巧妇”本就是妇人，只不过是妇人中的“巧”者。不管以何种标准判断，“巧妇”都是一个区分于一般妇人的群体；不管现有的妇人炊艺如何，“巧妇”都是高于一般群体之上的部分。由此可以说，“巧妇”就是一个相对概念，是群体中的佼佼者，没有一般妇人的衬托和比照，也就没有“巧妇”的存在；从另外一个角度上看，在某个时期、某个地域中的“巧妇”，在不同的地域和时空中可能就不是所谓的“巧妇”，而另外背景下的一般妇人，可能就是这种环境下的“巧妇”。
同理，可以说人才也是一个相对的概念，是受社会知识存量、技术创新和人力资源市场供求状况等因素综合影响的。站在静态的角度上，人才是在综合方面高于社会平均水平或者某个其它标准的群体；从动态的视角上，考虑到技术创新和社会传播、普及，社会的平均综合素质就会提高，人才的标准也就相应发生了变化，与知识和技术增长水平持平或者更高的群体继续留在或者进入人才队伍中，而不能保持一致的群体就逐渐与人才的标准拉开距离。从这种意义上，人人都可以成才是指每个人都可以通过持续不断的学习提高自己，当学习速度快于社会知识更新的平均速度时，就有可能成为人才，但不可能人人都是人才。
所以，人才的流动和重新配置也是一种价值增加，不论是对个人还是对于社会，这是站在人才的地域差别和供求关系的基础上的。不同的地区，由于教育、历史积累和经济发展等条件的限制，人才的标准或者说是社会平均素质是不同的，经济发达地区的一般人到了经济落后地区就会成为人才。当某种相同或相似的人才在区域上过于集中时，也会抬高该种类型人才的地域标准，某些较弱者会被挤出人才群体，流动到该种类型相对稀缺的地区。
三、“米”之于“巧妇”的价值
在“巧妇”的辩论中，“米”的地位是至关重要的，“米”的质量以及“巧妇”对于“米”的满意程度直接决定着“巧妇”的价值。无米，“巧妇”难为，这里的前提是巧的名声已经得到承认，那么，是不是应该说很多应该成为巧妇的人因为无米而没有成为人们眼中的巧妇呢？有米，但米比较糙，“巧妇”可以为炊，但结果定会为人所诟病，长此以往，“巧妇”的头衔会越来越招致置疑和非议。
米也可以成就“巧妇”。有好米，庸妇也可能会有上佳的表现，从而步入“巧妇”之列。如果可以选择的话，“巧妇”对好米的追逐是持续的，好米也是吸引和留住“巧妇”的最佳筹码。
可见，在成为“巧妇”的临界点上，巧和米都是不可或缺的，两者相得益彰。得好米之“巧妇”，恰如顺水行舟；得糙米或无米之妇，即使是“巧妇”，如逆水推舟，心力憔悴。米影响了“巧妇”的价值，但米的生产在“巧妇”的控制之外，“巧妇”可以选择使用那种米，但无法提高所选米的质量，。
人才的价值体现也需要米，这里的米就是工作以及与工作相关的平台、机制等。没有好的工作平台，再优秀的人才也难以脱颖而出。工作平台也可以以优劣区分，但如果从匹配的角度来分析人才与工作平台的关系可能会更为恰当，因为相同的平台下总有如鱼得水之人，而再好的平台也有表现不尽人意者。这样说并不代表平台没有判断标准，很多共性的特征还是存在的，平台要与工作性质相一致，不同工作性质下的工作平台的优秀标准之间有差别。但是，工作平台往往不是人才能够左右的，他们是工作平台的接受者。
四、人才管理的启示
人才如道，可道，亦不可道。理论和实践中提供了很多判断人才的标准和依据，人才无常态，这些经验之谈都不足以得出定论。现代社会中，知识技术的更新换代极快，社会经济形态不断推陈出新，使得人才的相对性特征更加显著。在人才问题上，过于清醒倒不如留几分糊涂，保持人才的神秘面纱。
人才的管理就是造米和选米工程，为人才理顺工作流程、明确工作标准、营造社会氛围，做好工作绩效的评价和支持工作。在这一平台下，“巧妇”的示范效应推动了技艺的学习和传播，“巧妇”的社会网络带动了团队协作，“巧妇”的工作标准规范了操作流程。一个自我提高、自我管理、自我规范的自组织体系就会初步形成。
中国的另外两句俗话对于人才管理同样有启发作用：时势造英雄和不以成败论英雄。人才的名声和成就中包含了时势的因素，对人才的评价不能纯粹从结果上看，要结合时势和能力对人才综合评价，这样才能够在未来的工作中用好人才，发挥人才的价值。人才管理中，要看结果，但结果不能看得太重，对失败和损失要抱有包容和客观的心态，相同条件下，能比别人败的更策略、更体面也是一种成功，也是人才价值的体现。
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