摘要 人性假设是各种经济管理理论和实践的前提，但长期以来人们比较关注的是个体的人性假设，是在企业内部管理的视野中静态地探讨人的需求等问题。随着企业越来越多地面向市场和社会、成为开放的组织，企业的管理应被置于更大的系统中动态地来审视。“集体人性”的问题在企业生存与竞争的过程中逐渐凸现。在开放自由的环境中，自主成为企业的基本特性，自我组织、自我反思、自我调控是企业成功的根本。要实现整个组织不断有效地自主发展，关于集体效能的共同信念是动力，因而对内管理中应注重对集体效能的反馈。自主的企业对社会价值观与文化的构建有不可忽视的示范作用，因而考虑企业伦理限度时，不仅要寻求企业的经济责任与社会责任之间的平衡，也要构建企业伦理价值与社会伦理价值之间的和谐。
关键词：人性假设 集体 自主 自我效能 班杜拉
市场经济下的经济管理理论的发展离不开人类对人性的认识的发展。而人类对人性的认识，在本质上取决于当时的社会经济文化状况。我国发展市场经济是个短暂而快速的过程，二十多年的时间里经历了西方市场经济百余年才发展形成的劳动力阶段、科技阶段和文化阶段。事实上，由于社会生产力的阶梯性和社会发展的不平衡性，当前我国存在着多阶段的经济发展和经济管理模式并存的局面。也就是说，不管是“经济人”、“社会人”、“自我实现人”，还是“复杂人”、“文化人”，都不足以揭示和预测我国现阶段经济生活和企业管理的规律。因此，有必要针对我国的经济文化状况重新考虑切实符合我国目前经济和企业发展的人性假设及相应的管理模式。
以往用于指导企业管理的人性假设都是针对劳动者个体的。通过对企业内员工个体的物质、精神需求和生活目标的分析，企业管理的模式和策略得以发展和延伸。换句话说，以往的企业管理模式尊重和考虑 “个体人性”，并且是静态地、从内容层面对个体人性展开分析的。例如，“自我实现人”假设认为，人生来就有要求工作的本能，在工作中最主要的报酬不是“经济人”假设所强调的金钱，而是自尊和自我实现的需要的满足。建立在静态人性假设基础上的经济与管理模式是根据个体需求间接推测而成的。例如，在从“经济人”发展到“自我实现人”的过程中，企业管理的激励模式就用启发与诱导代替了命令与服从，用信任和关怀代替了监督与惩罚。
本文试图在“个体——集体”与“静态——动态”这两个维度上重新思考人性这个问题。在后一维度上将借鉴美国著名心理学家阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura）竭尽几十年的研究结果——社会认知论的有关思想，以人的行为成因和模式等动态过程为直接对象进行人性假设的分析。在两个维度上重新分析后综合而成的人性假设可归纳为“动态的集体人性观”。基于此人性假设的企业管理将呈现出新的侧重点。
一、 “集体人性”观
这里所提的“集体人性”是指由众多个体组成的团体作为一个整体所具备的人类个体的某些价值、属性以及行为方式和规律。在将公司作为分析对象时，“集体人性”的观点早在19世纪末的英国法典中就已有所显露。
1、“集体人性”的法律基础：公司独立人格的确立
关于公司是否具有独立人格的争论，在法律文献中一直有所记载和规定。四个世纪前，波普（Pope Innocent Ⅳ）提出了公司的“虚幻理论”：“惩罚教会公司，这种做法是没有成效的。与人类个体不一样，公司既不是肉体也没有灵魂。对于一个“幻想的人”，公司本身不适合接受惩罚与逐出教会。”在18世纪的一个影响巨大的法律案件中，一位著名的英国法官爱德华·科克爵士宣布：“由于公司没有灵魂，所以不能犯叛国罪，也不会违法。”18世纪末，由宗教界提出的公司的“虚幻理论”得到了美国最高法院的确认：公司作为一个“看不见、摸不着的人工东西”，不是在立法下的公民。19世纪末，“虚幻理论”有所发展。随着商品经济的发展，市场需求突飞猛进，市场竞争日益加剧，客观上需要资本的联合与企业规模的扩大，以“合伙经营、利益共享、风险共担、权利义务相对应”为基本组织原则的公司越来越多。这种变化对法律的组织形式和制度安排提出了新的客观要求。英国在1897年的萨罗蒙诉萨罗蒙有限公司一案中，确立了公司独立人格制度。后来，英国法典明确规定了现代公司的“三原则”，即有限责任原则、合股原则、法人资格原则。与此同时，美国也形成了一套公司法人理论。公司独立的法人人格主要表现为两方面：一是公司人格与公司成员的人格相分离，其独立的基础在于公司财产与出资者的财产是相分离的，公司财产由公司独立支配；二是公司法人以公司的财产对其债务独立承担责任，而出资人仅承担有限责任，即不对公司债权人直接负责，仅以其出资额为限对公司负责。
虽然法律主要通过建立和保障公司的起诉与被起诉能力、合同自由以及立法保护的权力来确立公司的独立人格，在对公司的看法上仍然属于“虚幻理论”的范畴，但这些法律规则承认公司是独立于成员（股东）而存在的经济实体，承认公司不因其设立人或成员或经理的死亡而告终，认为公司的生命具有相对的持久性，其生存与发展具有相对的独立性，这为我们探讨公司“性格”或“集体人性”奠定了基础。
2、“集体人性”是不同人格构成的群体动态作用的过程和结果
关于公司人性的讨论，还存在着与“虚幻理论”相对的“自然实体论”。20世纪初，欧美学术界曾提出，公司是自然的、真实的实体。但这个方向的讨论在20世纪30年代逐渐演化成了一种困惑，即公司真的可以与人一样吗？随后许多学者放弃了“自然实体论”，关于公司人性的讨论也就弱化了。
笔者认为，之所以探讨“集体人性”，关键不在于这个集体是自然的还是人为的、是真实的还是虚幻的，而在于这个集体的存在与发展是否确实具有并表现出许多与人类个体的存在和发展相似的规律和作用。目前，经济学和管理学领域有越来越多的学者和企业领导开始看到并关注企业的“人性化”。管理学家阿里•德赫斯在其著作《长寿公司》中写道：“当人们谈及这家企业时，仿佛在谈论一个具有心智和个性的生命体”。即便最冷漠的企业也都具有自己的性格——有些和蔼可亲、有些则稍显冷漠，甚至是独裁。在知识创造财富的时代，企业从重视“物质资本”到“智力资本”。如今，欧洲著名的管理学家凯文•汤姆森又在其新作《情绪资本》一书中提出了“情绪资本”的概念。企业作为一个整体已经被赋予了越来越多的与人一样的特质。
人的行为是建立在遗传生理基础和先天、后天共同作用形成的心理机制之上的，而企业的集体决策和集体行动不是源于集体的人格、集体的头脑，而是取决于有着不同人格的个体所组成的群体的动态过程。对企业而言，了解这个动态过程的规律以及这个过程作用的结果和价值，有利于企业更好地进行管理。换句话说，企业行为类似于人类个体的某些特质和规律在操作层面上可以转化成对群体动态过程进行引导和管理的问题。这正是我们必须探讨“集体人性”的意义所在。
二、动态“人性观”：企业是个“自主人”
美国心理学家班杜拉经过多年的努力，在人类个体行为的成因和模式方面逐渐形成了系统和全面的理论观点，在“社会认知论”概念框架下解释了社会情境中人的各种行为是如何发生的，揭示了人类对行为表现与改变的调节机制，因而对我们动态地认识“集体人性”、透视以集体为特征的企业的发展、适应和变革有重要的借鉴意义。尽管社会认知论主要是针对个体行为的理论阐述，“个人和集体的效能在能量的单位上不同，但这两种形式的效能都通过相似的过程以类似的方式发挥作用”。
1、理论框架：三方互惠决定论
所谓社会认知论，“社会”指的是人类的许多思想和行动具有社会根源；“认知”则承认思维过程作为原因影响着个体的动机、情感和行动，即个体的自身信念是其行为和动机的关键因素。班杜拉在分析个体行为、个体认知因素和环境事件三者之间的关系时，摒弃了传统行为主义的一元单向决定论的思想模式，提出了更为辩证和完善的三方互惠决定论。这种相互作用的因果模型构成了社会认知论的基本思想。对企业而言，这样的思想具有合理性。企业行为受限于社会制度和文化环境，具有社会根源，这一点毋庸置疑，尤其是在开放的市场经济环境下。至于“认知过程”，虽然企业不具备自然的思维能力，但企业在个体的带领下，能够形成自己的价值观、信念。企业的“思维过程”在于企业内部的信息接收、传达、交流、创新和决策过程。企业的行为、企业的“思维”和信念、企业的外部环境，三者之间关系如何，如何发生作用和影响？心理学家在个体层面上对三者关系的论述有利于我们弄清企业的行为规律。
三方互惠的因果模型认为，个体的认知等主体因素、个体的行为以及环境三者之间构成动态的交互决定关系，其中任何两个因素之间的双向互动关系的强度和模式，都随行为、个体、环境的不同而发生变化。如图1所示，B、P、E分别代表行为、主体、环境，双向箭头表示两个因素之间的相互决定关系。主体与其行为之间的相互决定意味着：一方面，个体的预期、信念、目标、意向等主体因素影响或决定着他的行为方式；另一方面，行为的内部反馈和外部结果反过来又在一定程度上决定着他的思想信念和情感反应等。同样，在行为与环境的相互决定中，虽然环境状况作为行为的对象或现实条件决定着行为的方向和强度，但行为也改变着环境以适应个体的需要。主体与环境这一对相互决定的关系则表明，虽然个体的人格特征、认知机能等是环境作用的产物，但环境的存在及其作用并不是绝对的，而是潜在的，并取决于主体的认知把握。
B
P E
图1 三方互惠的因果模型
然而，有一点值得强调：由于集体人性不是固有的，是多种人格共同磨合的结果，因而用三方互惠决定论的框架来探讨集体人性，与探讨个体人性不同，必须首先强调一个重要的前提条件，即集体（企业）是处在开放的系统之中。当现代市场经济处于泰勒的“科学管理”时代时，企业被认为是一种封闭的组织（closed organization）。由于劳动密集是当时企业的典型特征，企业的生产经营仅仅被看作纯粹的机器运行和物质转化，其管理强调的是组织内部的严格量化。随着科学技术的发展，社会生产在二十世纪50年代跨入了自动化时代，此时劳动者从体力型向智力型发展。生产的复杂性和对劳动者需求的多样性，使“企业是封闭组织”的看法不能再适应社会发展的需求。“开放组织”的观点（open organization）应运而生，即认为市场经济下的企业是处于开放的系统中，与社会各个层面息息相关，既影响社会，也受社会制约和推动。此观点为我们用三方互惠决定论的框架来审视“集体人性”奠定了基础。
我国在转向市场经济之前，企业的生产、经营和销售基本上由行政部门统一规划和调配，形成的是条块分割、互相封锁的经济割据陋习。随着经济体制转型过程的推进，行政部门肆意干涉经济生活的局面已经转变，企业逐渐成为自主经营、自负盈亏的经济实体。投资、购买、生产、销售等生产经营过程，使企业与社会各界的联系日益广泛与密切，企业与社会之间的相互影响大大加强。换句话说，转型中的我国企业和社会开始步入一个开放互动的系统。因而，三方互惠决定论为转型中的我国企业重新认识自己、适应新的体制、开创新的管理模式提供了一个总体框架。
2、转型期“集体人性”的根本：自主性
三方互惠决定论包含着对人性的理解，即一方面个体因为受到环境条件的制约而不是无限自由的，另一方面个体也是自己命运的主人，如机遇是否具有意义取决于个体的把握。在这个框架下的人性观强调个体的自主性，认为个体是自我组织的、积极进取的、自我调节的和自我反思的。
个体的自主性有几个核心要素。第一个要素是意图。个体在行动前总是先形成意向，其中包括计划和实现计划的策略。第二个要素是预谋。个体在确定行动目标后，常常会预期未来行动的可能结果，这种预期会指引并激励个体朝目标努力。预想中的将来转化成了当前的动机作用因素和行为的调节因素。自主性的第三个要素是自我反应。个体不仅是计划者和预谋者，他们也是自我调节者。在自我反应的作用下，个体按照自己的标准来监督和调节行为。他们做使自己满意和能体现自我价值的事，不做招致自我谴责的事。自主性的第四个要素是自我反思。个体不仅支配自己的行动，同时也考察着自己的效能、信念和行动的合理性以及行动的意义，并在必要的时候做出矫正和调节。四个要素构成了个体的自我管理系统，其特点在于自我反馈和调节。
尽管企业与自然人是本质不同的社会存在，但当企业处在市场经济中时，开放自由的外部环境使企业的自主性大大加强，企业行为的因果模式也就越来越趋同于个体。企业也是在外部环境的作用下，通过自我调控和自我组织，朝着企业目标不断改变着自身的行为。然而，我国在从计划经济向市场经济转型的过程中，社会对企业外部环境的改变认识得多，强调得也多，对企业面临这样的变化该怎样做或该如何体现自主性和能动性却没有明确的理解和说明。而企业能否适应外部环境的改变、市场的需求，很大程度上正是取决于企业对于能动性、自主性的理解和执行。
在班杜拉看来，个体的自主性体现在其具有的自我管理系统，包括意图、预谋、自我反应和自我反思四个环节和要素。笔者认为，对企业而言，组织的内部管理系统的四个要素可以一一对应为：计划、愿景、协调和控制。这是企业管理的几个基本环节。然而，企业在执行这几个环节的时候，往往缺乏系统和反馈，特别是协调与控制没有针对性，从而导致执行的脱节与走形。究其原因，还在于观念上的认识不足，并从而忽视了对某些技术和策略的运用。
在经济转型的今天，我们不应仅强调外部制度和文化环境的改变。转型后，要适应新的环境需求，企业自身的特性和功能也必须发生转变。只有关注企业的能动性，才能解释在相同制度和文化背景下具有类似资源的企业之间经营绩效的广泛差异性；也只有强调企业的能动性，企业才能在日新月异、变化迅猛的市场环境中实现持续发展。
3、维持和推动集体自主性的重要途径：集体效能感的激发
自我有效感是班杜拉人性观中的重要概念，也是他晚年的研究重心。所谓自我有效感，是个体在实践中对自我效能的感受。从理论上讲，自我效能是指个体组织和执行某个目标活动所达到的水平或从中表现出来的能力。但在实践中，这种能力是一种潜在的主观因素而不是一个确定值。所以，对个体的行为等机能活动产生影响的，不是这种能力本身，而是主体对它的感受，即自我有效感。
自我有效感是自主行为的直接推动力之一。它影响人们对行为的选择；影响人们对完成任务将要付出的努力；影响人们在面临挑战时的坚韧性；也使人们对眼前的任务感到焦虑或自信。可以说，个体的潜能最终能否发挥，在一定程度上取决于自我效能感与实际具备的知识和技能水平的相符与协调。
自我有效感对个体行为的推动力是通过自我强化过程完成的。按照三方互惠决定论，人不是外部影响力的简单的被动的反应者，人具有自我指导和自我调节等主体能力。因此，对个体行为予以强化的不仅是个体行为产生的外部结果以及环境对相应结果的奖惩反应；个体自身对行为结果的感知和评判同样对个体的行为具有强化作用。例如，在社会化过程中，个体通过教育和示范作用，接受了一定的道德行为标准，并以此为基础来评判自己的行为表现。当个体认为自我道德行为表现达到或符合自身标准时，会产生自我有效感，同时体会到成功的喜悦和高尚的情操等情感反应。这种积极的情感反应对个体的道德行为起着自我奖赏的作用。同样，消极的情感反应则起着自我惩罚的作用。通过自我有效感引发的自我奖惩，特定的道德行为的频次增加或减少。
“人们并不是孤立地生活在世上，他们面临的许多挑战和困难反映的是团体问题，这些问题需要团体的持续努力才能发生显著改变”，例如企业的运作和成功。当企业依靠集体力量实现理想和目标时，会涉及企业成员对自身工作效能的感受和企业成员对集体力量的共同信念，两个层面的效能感都将影响集体的能动性。正如班杜拉所分析的，个体对自身工作的自我有效感主要源于四种情形：自身的成功经验、替代经验、他人的言语劝导以及面临某一任务时的身心状态。这里就不赘述。
笔者认为，在企业实现目标的过程中，个体的自我有效感固然重要，但管理层首先应建立和加强企业成员对集体效能的感知机制，并最终在企业内部形成关于集体效能的共同信念，同时影响企业外部对企业形象和力量的认知。任何“团体、组织、甚至是国家的力量，都部分依赖于人们的集体效能感，即他们认为能通过协同努力来解决自己的问题、改善自己的生活”。对集体效能的共同信念能够影响和改变企业配置资源的方式，对集体效能的感知能影响企业成员投入集体事业的努力程度，影响他们在企业发展过程中遇到障碍和困难时的坚持性和忍耐性。认识到自己是在高效能的企业中工作，这种认识和评价本身可能还有利于个体自我有效感的提高。对集体效能的感知不仅来自于市场的反应和企业的经营业绩，还取决于将企业行为的绩效和内外部反馈与本来持有的集体信念和标准进行比较后得到的评判。因此，关于集体效能的感知机制必然是一个涉及目标和战略的制定、评价和监督、以及调节和反馈等多个过程在内的开放式的循环系统。在实践中，集体效能共同信念的激发与形成及其所推动的企业自主性都有赖于企业内部制度、结构和管理方式的不断完善。
4、观察学习和社会示范作用：企业责任必须扩延
由于个体具有自主性，所以在三方互惠作用的过程中，个体既是社会制度和文化的产物，也是社会制度和文化的缔造者。从个体的信念和行为模式拓展为社会文化模式，在很大程度上依赖于班杜拉强调的另一个概念：观察学习或社会示范。受行为主义统治，多年来心理学理论主要关注通过自身行为结果而获得的学习。这种艰难而费时的试误学习不能解释人们对高速发展的社会的适应。而观察学习使个体能够通过形形色色的榜样所传递的信息迅速拓展知识和能力。社会文化模式正是通过榜样的示范作用而传递的。
作为组织或集体，企业也通过观察学习吸取着同行、客户、雇员、社区或社会其他群体的价值观和行为模式，同时其信念和行为模式对社会文化模式的影响比个人具有更强的效力。按照三方互惠的因果模型，企业不仅是社会制度和文化的适应者，同时也是社会制度和文化的缔造者。
事实上，处于经济转型期的中国企业正越来越多地扮演着后一种角色。随着企业自主性的增强，企业与社会的联系越来越紧密，企业变得越来越有影响力。在接受社会监督和满足社会需求的同时，企业也通过产品和服务向社会传递自身的价值取向。企业对社会风气和道德发展趋向的作用不可忽视。有学者指出，“以利润为企业的唯一目标，将只是一个过渡时期。随着社会文明的不断进步以及企业作用的不断延伸，人们对企业的期望越来越大，企业将超越追求利润的唯一目标，而成为促进社会稳步持续发展的关键变量”。当前我们越来越强调企业的社会责任。在提供就业机会、履行税收义务、保护环境、为公益事业做贡献等具体责任的背后，企业实际上是在履行激活和建设社会伦理的责任。如何在经济原则和社会原则之间寻求平衡，在更高层面上创造和谐，这是当前企业必须思考的问题。
三、关于企业管理的两点思考
1、管理必须重视反馈机制的建立与执行
从内部管理到外部市场开拓，企业往往都有自己的发展规划。大型的、呈规模的企业称之为战略目标；规模小、处于创业期的企业称之为发展目标。然而，合理的目标即使配上合适的战术或策略，也未必能最终达成目标。因为企业是在三方互惠的框架中运作和发展的，其目标总是在一定的时间内按照当时的外部环境和自身情况设定的。计划总赶不上变化。执行的过程中或多或少都会受到新形势的干扰，偏离原先设定的轨迹。
为了使外部市场和内部运作与管理的信息顺利、快速地传递，使自己能及时作出协调和应对，企业必须重视在管理上的反馈机制的创设。反馈主要表现在两个方面。第一，企业领导者或决策者要获知企业内外部的实践情况，需要来自实践各层面的反馈信息。这种反馈有利于企业领导层更好地进行管理和决策。第二，企业中的个人或集体对自身行为的感知与评价有赖于企业内外部的反馈与评价。对市场经济下强调自主管理的企业而言，首先应该在内部设立这样的反馈机制。这种反馈不仅能使个体和集体知道应怎样调整自己的行为，同时又在肯定的同时激发了个体的自我有效感和集体关于效能的信念。
目前已经有专门软件针对产品制造过程中的调节与反馈过程的管理。如“感知与反应”（Sense-and-Respond）就被用来评估产品计划的成本、交货期和原计划的差距。应用该软件进行管理，能够及时跟踪到产品生产过程中的变化，从而及时调整，最终准时交货。而内部管理方面，西方企业伦理的反馈机制也可资借鉴。例如，许多企业对企业伦理的反馈是依靠道德责任者和道德委员会等特设机构完成的。
2、企业伦理的限度：经济责任与社会责任、企业价值与社会价值和谐发展
在我们大力提倡企业社会责任的时候，企业实际上面临着双重关系的处理。一是传统经济学所界定的企业最大限度地创造利润的经济责任与企业履行社会责任之间的关系。在当前的企业实践中，两者常常呈现矛盾状态。例如，企业要降低劳力成本，就可能迁到劳力成本低的地区，或裁员减员，这与为当地居民提供工作机会是一对矛盾。二是企业的伦理价值与社会伦理价值之间的关系。有时两者之间也不那么和谐。例如， 2003年5月，河北民营企业家孙大午因为“非法吸收公众存款”被刑事拘留。一个看似简单的案件却引起了学界、法界乃至全社会的关注与讨论。关键就在于这个“犯事”的孙大午并非人们想象中的为财不惜一切手段的奸商，而是一个 “有崇高理想，推崇‘讲仁讲义讲良心’的儒家精神”、且“把钱都用在了帮助贫苦农民的致富上，办技校、建中学、收养孤儿，一心一意要实现‘社会主义共同富裕’”的企业家。所谓的“非法集资”，是他从本企业职工、乡亲中集资用于办技校、中学等公益事业。而之所以要“取之于贫苦农民”，是因为他不愿为贷款而苟同回扣之风。这样一个道德高尚的企业家以及他领导下的企业一时间没有被社会所接受。为什么？简单地讲，是因为企业的伦理行为没有考虑或不愿考虑社会的现实。特例独行的“高尚”的孙大午及其企业显得很孤独。抛开了企业外部环境的需要，一心所追求的崇高事业付诸东流。
三方互惠因果模型告诉我们，决定企业伦理的限度除了要考虑企业自身的经济利益外，还要考虑所处社会的文化和价值标准。不仅要寻求“义”与“利”之间的平衡,或者说“利他”和“利我”的平衡，还要争取“我义”与“他义”之间的匹配与融合。
对于企业经济责任与社会责任之间关系的处理，有学者从经济学的角度强调企业的伦理限度，认为将企业的社会责任搁置于企业追求自身利益合理合法的行为之上，没有真正寻找到企业经济利益增进与道德素质提高的切入点，其结果难免流于空谈。这种观点指出，企业伦理的限度取决于企业在伦理取向和自身赢利目标之间的权衡。如何将两者更好地结合起来，这将是我们必须努力探讨的方向。
企业伦理价值与社会伦理价值之间的矛盾，则取决于企业在自身和社会之间的协调作用。企业的价值取向不是不可以超越社会的普遍标准，而是要在比较和协调中逐步超越。企业伦理的逐渐提升会推动社会道德风气和文化氛围的发展，随之可能带来企业外部制度的不断完善。社会制度的完善一方面可以是企业发挥影响力的表现和反馈，另一方面也为企业的伦理示范作用提供了保障，从而进一步促进企业伦理的发展。所以，企业示范作用的发挥是个循序渐进的过程，企业与社会的和谐一致也是个循序渐进的过程。
作者：林 颖 苏 勇
